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    幼兒園老師離職的“232”現象,引人深思,園長必看!

    發布時間 : 2017/12/14 10:46:33

    ​據行業數據測算
     

    一個幼兒園老師的離職成本

    大約是這位老師年工資的150%-200%

    幼兒園人才流失的成本頗高

    至少要有兩個月的招聘期

    三個月的適應期

    此外還有相當于四個月的招聘費用

    以及超過40%的失敗率


    無法衡量的損失

     

    • 骨干幼師流失,打擊整個園所老師的士氣;

    • 受尊崇的老師跳槽,沖擊幼兒園的園所文化;

    • 關鍵崗位老師離開,會讓其他老師累慘。


     

    更讓人揪心的是:據權威機構估算,一個員工離職會引起大約三個員工產生離職的想法,照此計算的話,如果幼兒園的實際離職率為10%,則有30%的在職老師正在計劃換工作;如果幼兒園實際離職率為20%,則有60%的人正在籌劃換工作。

    “232”現象


    為什么許多老師剛到幼兒園上班不到兩周就辭職不干了?大多數時候,這是招聘時介紹的園所情況及薪資情況與真實情況不符導致的后果。一個老師在幼兒園工作了兩周,已經能夠了解一些基本情況。當她發現與應聘時介紹完全不同,她絕對會毫不留情地提出辭職。


    這里的三個月,特指為期三月的試用期。為什么許多老師在試用期期間內提出辭職?這有很多原因。如果招聘時面試官曾許諾到崗后參加什么培訓、享受什么福利、將有什么發展機會、并且有諸多和業內專家學習的機會,然而三個月過去了卻什么都沒發生;或是夸大園所文化,當應聘者深入了解后發現與承諾不符,這時員工就會重新思考,或決定不再等待和適應下去。

    為什么有些在一家園所工作兩年以上的老員工仍會離職?對于老員工而言,她們在一家幼兒園工作了這么久,從心里肯定是認可這家幼兒園的。但經過這么久的培養時間,她們希望在目前的崗位上能夠有所突破,或是學習新知識新技能,或是想要升職和進行工作輪換,這時園長若不給提供這個機會,即使是老員工也會因此離職。


    人才的競爭決定幼兒園的成敗


    薄弱的教師隊伍始終是限制當前幼教產業發展的重要因素之一。作為一家幼兒園,園長需要以人為本,從長遠和持續發展的角度,打造一只團結高效的教師隊伍,才能讓事業走上良性循環之路。


    況且,幼兒園始終提供的是人對人的服務。好園長需要依靠好老師才能辦出一所好幼兒園,幼兒園之間的競爭其實是人才的競爭。喪失了人才,也就喪失了上升空間。

    在園所數量激增,幼師儲備不足,人才競爭加劇的今天,如何控制流失率,是很多園長始終在思索的課題。研究表明,即使給幼師很有競爭力的薪水,如果團隊文化長期壓抑,她們依然會選擇離開,到更舒服的地方去任教。



    在人才的競爭中,錢不一定是最主要的因素,擁有好的文化、好的管理方式,同時為教師提供成長平臺的幼兒園,才是人才競爭中的強者。

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